Pengantar manajemen

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.   Latar Belakang

Untuk mengontrol suatu organisasi secara efektif, mengharuskan adanya informasi tentang standar kinerja dan kinerja yang sebenarnya, memikirkan tindakan apa yang perlu dilakukan untuk memperbaiki segala bentuk penyimpangan yang terjadi, para manajer juga harus menentukan informasi seperti apa yang penting, bagaimana cara mereka mendapatkan informasi tersebut, serta bagaimana mereka bisa dan harus merespon informasi tersebut.Sebagian besar organisasi berfokus pada pengukuran dan pengawasan kinerja keuangan, seperti penjualan, pendapatan, dan keuntungan.

Manajemen kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris Performance. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yangdicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajarseberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentarbaik dari mitra kerja. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah iabisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang.Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelolakinerja SDM. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berartimengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagiorganisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baikuntuk mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsepmanajemen kinerja (performance management)

Manajemen mutu merupakan sebuah filsafat dan budaya organisasi yang menekankan kepada upayamenciptakan mutu yang konstan melalui setiap aspek dalam kegiatan organisasi. Manajemen mutu membutuhkan pemahaman mengenai sifat mutu dan sifat sistem mutu serta komitmen manajemen untuk bekerja dalm berbagai cara. Manajemen mutu sangat memerlukan figure pemimpin yang mampu memotivasi agar seluruh anggota dalam organisai dapat memberikan konstribusi semaksimal mungkin kepada organisasi. Hal tersebut dapat dibangkitkan melalui pemahaman dan penjiwaan secara sadar bahwa mutu suatu produk atau jasa tidak hanya menjadi tanggung jawab pimpinan, tetapi menjadi tanggung jawab seluruh anggota dalam organisasi

1.2  Maksud dan Tujuan

Penyusunan dari mengelola kinerja dan mutu ini dimaksudkan untuk menetapkan sasaran mutu dalam melakukan proses pada suatu Perusahaan / Organisasi sedangkan tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal sehingga dapat mencapai sasaran mutu

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Pengertian Kinerja dan Mutu

Ø  Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance, yang sering diindonesiakan menjadi kata performa. (Wirawan, 2009)

Pengertian Kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut: (Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi, 2005)

1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps, 1992)
2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987)
3. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993)
4. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994)
5. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1991)
6. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A), motivasi (motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau Kinerja = ƒ(A x M kesempatan (Robbins,1996) seperti terlihat pada Gambar 1 berikut:

Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan organisasi

Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

 Faktor kemampuan.Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

1. Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001: 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2. Berani mengambil risiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Ø  Definisi Mutu/Kualitas dari beberapa pandangan adalah:

1. Definisi secara konvensional

Kualitas merupakan gambaran karakteristik langsung dari suatu produk seperti kinerja (performance), keandalan (realibility), kemudahan penggunaan (ease of use), estetika (esthetics), dan sebagainya. (Gaspersz, 2002)

2. Definisi secara strategis

Kualitas adalah segala yang mampu memenuhi keinginan atau kebutuhan pelanggan (meeting the needs of customers). (Gaspersz, 2004)

3. Menurut ISO 8402 (Quality Vocabulary)

Kualitas didefinisikan sebagai totalitas dari karakteristik suatu produk menunjang kemampuan untuk memuaskan kebutuhan yang dispesifikasikan atau ditetapkan. (Gaspersz, 2005)

4. Menurut A.V. Feigenbaum

Mutu adalah keseluruhan karakteristik produk dan jasa dari pemasaran rekayasa, pembuatan dan pemeliharaan yang membuat produk dan jasa yang digunakan memenuhi harapan-harapan pelanggan. (Feigenbaum, 1996).

5. Menurut American Society For Quality Control

Mutu adalah totalitas bentuk dan karakteristik barang atau jasa yang menunjukan kemampuannya untuk kebutuhan-kebutuhan yang tampak jelas maupun tersembunyi.

6. Menurut Edward Deming

Mutu berarti pemecahan masalah untuk mencapai penyempurnaan terus menerus.

Dari definisi-definisi di atas, pengertian mutu secara garis besar orientasinya merujuk kepada kepuasan pelanggan yang merupakan tujuan perusahaan. Jadi, baik tidaknya suatu mutu produk dan jasa adalah sejauh mana kepuasan pelanggan atau konsumen.

Tetapi secara umum dapat dikatakan bahwa kualitas atau mutu adalah karakteristik dari suatu produk atau jasa yang ditentukan oleh pemakai atau customer dan diperoleh melalui pengukuran proses serta melalui perbaikan yang berkelanjutan (Continuous Improvement).

Faktor-faktor yang mempengaruhi mutu:

1.      Manajemen

2.      Karyawan.

3.      Desain produk

4.      Fasilitas, Proses, Peralatan

5.      Material

6.      Pemasok

Tanggung Jawab Manajerial dalam Mengelola Kualitas

Tugas dari setiap manajer adalah mencari dan mengoreksi penyebab kegagalan, bukannya hanya mengidentifikasi kegagalan setelah terjadi dan menyalahkan orang lain.

• Kualitas adalah tanggungjawab managerial
• Seringkali manajer tidak punya keinginan untuk memperbaiki kualitas.
    >Kualitas Produk
    >Kualitas Output. Kualitas output (berlaku untuk barang dan jasa):
• The degree to which the design spesifications for a product are appropriate to its function and use

• The degree to which the product conforms to its design spesification
Design spesification : the important, desired characteristics of a product or service specified in the detil during the design phase
Very low quality ———————————————> Very hig quality
(output deviate from design spesification) Output conform to design spec

Pentingnya sebuah mutu

Istilah mutu sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena:

1.      Reputasi perusahaan
Perusahaan atau organisasi yang telah menghasilkan suatu produk atau jasa yang bermutu atau berkualitas akan mendapat predikat sebagai organisasi yang mengutamakan mutu. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi tersebut dikenal oleh masyarakat luas dan mendapat nilai "LEBIH" dimata masyarakat. Karena nilai "lebih" itulah maka perusahaan atau organisasi mendapat kepercayaan dari masyarakat.

2.      Penurunan Biaya
Paradigma lama
bila kita ingin menghasilkan produk yang bermutu maka selalu membawa dampak pada peningkatan biaya. Suatu produk yang bermutu selalu identik dengan harga mahal. Padahal pada era saat ini, tuntutan pasar sudah berbeda, masyarakat hanya akan membeli produk yang memang sesuai dengan kebutuhan dan berharga murah, namun tidak mengurangi mutu.
Paradigma baru
produk atau jasa yang dihasilkan tidak perlu mengeluarkan biaya tinggi, tetapi dapat menghasilkan produk yang bermutu, maka dapat dikatakan perusahaan tersebut sudah berorientasi pada ”CUSTOMER SATISFACTION” produk yang dihasilkan sesuai dengan kebutuhan dan harapan pelanggan. Dengan demikian tidak ada pemborosan yang terjadi yang harus dibayar mahal oleh perusahaan. Sehingga pendapat "Quality Has No Cost" dapat dicapai dengan tidak menghasilkan produk yang tidak dibutuhkan oleh pelanggan.

3.      Peningkatan pasar
Pangsa pasar akan meningkat bila minimasi biaya tercapai, sehingga
harga dapat ditekan, dengan mutu tetap menjadi yang utama. Hal-
hal ini yang kemudian mendorong konsumen untuk membeli dan
membeli lagi produk tersebut sehingga pangsa pasar meningkat.

4.      Pertanggung jawaban produk
Dengan selalu menjaga minimasi biaya dengan mutu yang tetap terjaga, maka perusahaan akan tampak semakin bertanggung jawab terhadap proses dan hasil produksi tersebut untuk memenuhi kebutuhan pasar.Pelanggan akan menaruh rasa percaya dan semakin menanti produk2 yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut.

Kesimpulan:
Jika sebuah perusahaan ingin tetap eksis dan terus berkembang, maka harus memiliki tujuan utama dalam mutu yaitu:

- Komitmen terhadap mutu dalam jangka panjang
- Mengadakan perbaikan terus menerus dan berkesinambungan. Mutu mencakup semua segi bisnis, termasuk mutu pelayanan, bukan cuma mutu produk (barang/jasa).

2.2  Penjelasan Mengelola kinerja dan mutu

Manajer yang dapat menyeimbangkan kontrol dengan motivasi dan kreativitas

A.    Kontrol adalah persoalan penting yang dihadapi setiap manajer di organisasi, tetapi manajer baru terkadang mengalami kesulitan untuk menentukan sejauh mana ia harus menggunakan kontrolnya untuk membuat orang-orang tetap produktif tanpa menindas motivasi dan kreativitas mereka.

Untuk mengontrol suatu organisasi secara efektif, mengharuskan adanya informasi tentang standar kinerja dan kinerja yang sebenarnya, memikirkan tindakan apa yang perlu dilakukan untuk memperbaiki segala bentuk penyimpangan yang terjadi, para manajer juga harus menentukan informasi seperti apa yang penting, bagaimana cara mereka mendapatkan informasi tersebut, serta bagaimana mereka bisa dan harus merespon informasi tersebut. Sebagian besar organisasi berfokus pada pengukuran dan pengawasan kinerja keuangan, seperti penjualan, pendapatan, dan keuntungan.

Pada dasarnya seorang manajer harus selalu melakukan kontrol terhadap kinerja para karyawannya guna mengantisipasi adanya cyberslacker.

B.     Kontrol organisasi adalah proses sistematis yang digunakan manajer untuk mengatur aktivitas organisasi agar tetap konsisten dengan pengharapan yang telah dibuat dengan rencana, target dan standar kinerja

C.     Memilih standar dan ukuran yaitu organisasi fokus pada pengukuran dan pengawasan kinerja keuangan seperti penjualan, pendapatan dan keuntungan.Sebagian besar organisasi berfokus pada pengukuran dan pengawasan kinerja keuangan,seperti penjualan,pendapatan,dan keuntungan. Namun para manajer makin mengetahui keharusan untuk mengukur aspek-aspek kinerja yang tidak kasat mata lainnya untuk mengelola aktivitas penciptaan nilai dari organisasi saat itu.

D.    Kartu skor berimbang (bahasa Inggris: balanced scorecard, BSC) adalah suatu konsep untuk mengukur apakah aktivitas-aktivitas operasional suatu perusahaan dalam skala yang lebih kecil sejalan dengan sasaran yang lebih besar dalam hal visi dan strategi. BSC pertama kali dikembangkan dan digunakan pada perusahaan Analog Devices pada tahun 1987. Dengan tidak hanya berfokus pada hasil finansial melainkan juga masalah manusia, BSC membantu memberikan pandangan yang lebih menyeluruh pada suatu perusahaan yang pada gilirannya akan membantu organisasi untuk bertindak sesuai tujuan jangka panjangnya. Sistem manajemen strategis membantu manajer untuk berfokus pada ukuran kinerja sambil menyeimbangkan sasaran finansial dengan perspektif pelanggan, proses, dan karyawan.

Pada tahun 1992, Robert S. Kaplan dan David P. Norton mulai mempublikasikan kartu skor berimbang melalui rangkaian artikel-artikel jurnal dan buku The Balanced Scorecard pada tahun 1996. Sejak diperkenalkannya konsep aslinya, BSC telah menjadi lahan subur untuk pengembangan teori dan penelitian, dan banyak praktisi yang telah menyimpang dari artikel asli Kaplan dan Norton. Kaplan dan Norton sendiri melakukan tinjauan ulang terhadap konsep ini satu dasawarsa kemudian berdasarkan pengalaman penerapan yang mereka lakukan.

Balanced Scorecard membantu organisasi untuk menghadapi dua masalah fundamental: mengukur performa organisasi secara efektif dan mengimplementasikan strategi dengan sukses. Secara tradisional, pengukuran terhadap bisnis berkisar pada aspek finansial, yang kemudian banyak mendatangkan kritik. Ukuran finansial tidaklah konsisten dengan lingkungan bisnis saat ini, punya daya prediktif yang lemah, mengakibatkan munculnya silo fungsional, menghambat cara berpikir jangka panjang, dan tidak lantas bisa relevan bagi kebanyakan level organisasi. Mengimplementasikan strategi secara efektif menjadi permasalahan tersendiri. Setidaknya terdapat empat pembatas implementasi strategi di organisasi: pembatas visi, pembatas orang, pembatas sumberdaya, dan pembatas manajemen.

Balanced Scorecard memberi organisasi elemen yang dibutuhkan untuk berpindah dari paradigma ‘melulu finansial’ menuju model baru yang mana hasil Scorecard menjadi titik awal untuk me-review, mempertanyakan, dan belajar tentang strategi yang dipunya. Balanced Scorecard akan menerjemahkan visi dan strategi ke dalam serangkaian ukuran koheren dalam empat perspektif yang berimbang. Kita akan dengan cepat bisa dapatkan informasi untuk dipertimbangkan lebih dari sekedar ukuran finansial.

Kartu skor berimbang berisi 4 perspektif utama yaitu kinerja keuangan, layanan pelanggan, proses bisnis internal dan kapasitas organisasi untuk belajar dan tumbuh.

E.     Model Kontrol Umpan Balik

Semua sistem kontrol yang dirancang dengan baik akan melibatkan penggunaan umpan balik untuk menentukan apakah kinerja memenuhi standar yang telah dibuat.

Langkah-langkah kontrol umpan balik

1) Membangun standar kinerja

2) Mengukur kinerja yang ada

3) Membandingkan kinerja dengan standar

4) Lakukan tindakan koreksi

F.     Aplikasi Untuk Anggaran

Kontrol anggaran, salah satu metode yang paling sering digunakan dalam kontrol manajemen, adalah proses penentuan target untuk pengeluaran organisasi, mengawasi hasil dan membandingkannya dengan anggaran yang ada, dan membuat perubahan jika perlu. Sebagai alat pengontrol, anggaran adalah laporan yang berisi, pengeluaran terkini dan terencana untuk uang, aset, bahan mentah, gaji, dan sumber daya lainnya.

Unit dasar analisis untuk sistem kontrol anggaran disebut dengan pusat pertanggungjawaban,Pusat tanggung jawab adalah departemen atau unit apa pun yang ada dalam organisasi, dibawah pengawasan seorang pegawai yang bertangggung jawab atas aktivitas departemen atau unit tersebut.

Jenis-jenis anggaran

1. Anggaran biaya terdiri atas biaya antipasti dan biaya actual untuk setiap pusat pertanggungjawaban dan untuk organisasi secara keseluruhan..

2. Anggaran pendapatan anggaran yang mengidentifikasi pendapatan perkiraan   dan pendapatan aktual organisasi

3. Anggaran kas : anggaran yang menghitung dan melaporkan arus kas dalam basis harian atau mingguan untuk menjamin bahwa perusahaan memiliki kas yang cukup untuk memenuhi kewajibannya.

4. Anggaran modal : anggaran yang merencanakan dan melaporkan investasi dalamaset – aset besar untuk didepresiasikan setelah beberapa tahun.perusahaan secara keseluruhabn

G.    Kontrol Keuangan

Kontrol keuangan tidak hanya menginformasikan apakah keuangan perusahaan besar dalam posisi yang baik, tetapi kontrol keuangan juga bisa menjadi indikator berguna menunjukan permasalahan kinerja lainnya. Misalnya layanan pelanggan atau keefektifan tenaga kerja penjualan.Seorang manajer harus mengawasi kinerja keuangan yang ditunjukkan dalam organisasi

H.    Laporan keuangan

Laporan keuangan : memberikan informasi dasar yang digunakan untuk melakukan kontrol keungan dari sebuah organisasi

- Neraca keuangan yaitu menunjukkan posisi keuangan sebuah perusahaan yang berhubungan dengan aktiva dan kewajiban dalam waktu tertentu. Neraca keuangan tersebut memberikan tiga jenis informamsi : asset, kewajiban, dan ekuitas pemilik

- Laporan laba/rugi yaitu titik awal dalam melakukan kontrol keuangan. laporan laba rugi meringkas kinerja keuangan perusahaan untuk interval tertentu, biasanya satu tahun

I.       Analisis Keuangan Menafsirkan Angka

Seorang manajer harus mampu mengevaluasi sebuah laporan keuangan yang membandingkan kinerja perusahaan dengan data terdahulu atau norma-norma industri. Analisis keuangan yang biasa dilakukan berfokus pada rasio, statistik yang menunjukkan hubungan antara indikator-indikator kinerja seperti keuntungan dan aset, penjualan, dan persediaan. Merangkum beberapa rasio keuangan, yang merupakan ukuran dari :

Rasio sendiri dinyatakan sebagai fraksi atau proporsi

J.       Macam Rasio

v  Rasio likuiditas adalah perbandingan keuangan yang menunjukkan kemampuan organisasi untuk memenuhi kewajiban utangnya.

v  Rasio aktivitas adalah rasio keuangan yang menukur kinerja internal organisasi yang berhubungan dengan aktivitas penting yang ditentukan oleh manajemen.

v  Rasio keuntungan adalah rasio keuangan yang menggambarkan keuntungan milk perusahaan yang berkenaan dengan sumber daya keuntungan (misalnya penjualan atau jumlah aset).

v  Rasio laverage adalah aktivitas pendanaan dengan uang pinjaman, sebuah perusahaan dapat menggunakan leverage untuk membuat asetnya lebih banyak memproduksi dari pada tanpa adanya leverage.

K.    Filosofi Kontrol Yang Berubah-Ubah

Pendekatan yang dilakukan manajer untuk menjalankan kontrol terus menerus berubah dalam banyak organisasi, banyak perusahaan yang mengadopsi proses kontrol desentralisasi daripada hierarki.

1. Pendekatan hierarki versus pendekatan desentralisasi

· Kontrol hierarki merupakan penggunaan aturan, kebijakan hierarki wewenang dan alat formal lainnya untuk memengaruhi perilaku pegawai dan menilai kinerja

· Kontrol desentralisasi merupakan penggunaan budaya perusahaan, norma kelompok dan fokus terhadap tujuan daripada aturan dan prosedur, untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

2. Manajemen buka-buku

Berbagai informasi keuangan dan hasil-hasilnya dengan semua pegawai di organisasi. Tujuan dari manajemen buka buku adalah untuk membuat setiap pegawai berpikir dan bertindak seperti seorang pemillik bisnis.

3. Manajemen kualitas total (TQM)

Komitmen seluruh anggota perusahaan untuk menanamkan kualitas ke dalam setiap aktivitas dengan cara melakukan perbaikan terus-menerus.

Teknik-teknik TQM

Penerapan manajemen kualitas total terdiri atas penggunaan beragam teknik diantaranya

1) siklus kualitas : sebuah kelompok yang terdiri atas 6-12 pegawai sukarela yang bertemu secara rutin untuk membahas dan menyelesaikan masalah yang mempengaruhi pekerjaan merreka.

2) tolak ukur : proses terus menerus dalam mengukur produksi layanan dan praktik dengan dibandingkanpada pesaing besar atau perusahaan yang unggul di industrinya.

3) prinsip six sigma: pendekastan kendali mutu yang memperhitungkan segala hal dan menekankan pengajaran yang diplin dan gigih untuk mencapai kualitas yang lebih tinggi serta biaya yang lebih rendah.

4) siklus waktu: langkah –langkah yang di ambil oleh perusahaan untuk menyelesaikan suatu proses.

5) perbaikan terus-menerus: pelaksanaan sejumlah besar perbaikan tambahan kecil di semua area organisasi secara terus menerus.

™faktor – faktor kesuksesan TQM:

Faktor positif	Faktor negatif
·         tugas – tugas yang ada menuntut pegawai yang berketerampilan tinggi. ·         TQM berguna untuk memperkaya pekerjaan dan memotivasi pegawai. ·         keterampilan memecahkan masalah ditingkatkan untuk semua pegawai. ·         perbaikan terus menerus adalah cara hidup.	·         ekspektasi manajemen biasanya tinggi ·         menejer tingkat menengah merasa tidak puas jika kehgilangan wewenang. ·         para pekerja tidak puas dengan beberapa aspek kehidupan organisasi. ·         menejer menunggu inovasi yang besar dan dramatis.

L.     Tren Dalam Kendali Mutu

Berikut Ini Merupakan Tren Besar Dalam Kendali Mutu

1) Standar Kualitas Internasional

2) Sistem Kontrol Keuangan Baru

3) Pertambahan Nilai Ekonomi (Eva)

4) Pertambahan Nilai Pasar (Mva)

5) Pembiayaan Berbasis Aktivitas (Abc)

6) Tata Kelola Perusahaan

2.3. Tujuan mengelola kinerja dan mutu

- Untuk meningkatkan kemampuan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal
Alasan dibutuhkannya manajemen kinerja :
- Setiap karyawan ingin memiliki penghasilan yang tinggi
- Setiap karyawan ingiin memiliki keahlian sesuai bidangnya
- Setiap karyawan ingin berkembang karirnya
- Kewajiban bagi pimpinan untuk meningkatkan penghasilan karyawan
- Kewajiban bagi pimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan
- Setiap karyawan ingin mendapatkan perlakuan adil atas hasil kerjanya
- Bagi yang berprestasi berhak memperoleh penghargaan dan bagi yang melanggar aturan wajib diberi sangsi
- Setiap institusi ingin bekerja secara efektif, efisien dan produktif
- Berakibat positif atau negatif tergantung dari kebijakan institusinya
- Positif bila institusi memiliki niat untuk mengembangkan SDM
- Negatif bila institusi tidak memiliki niat mengembangkan SDM
Issue-issue alasan peningkatan kinerja karyawan :
- Mutu karyawan masih rendah, dilihat dari kemampuan yang dimiliki sebagai akibat dari rendahnya tingkat pendidikan, rendahnya kesempatan mengikuti pelatihan dan rendahnya etos kerja
- Mutu produk/pelayanan/ hasil kerja masih rendah

Tujuan peningkatan kinerja karyawan :
- Untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang menginginkan hasil kerja yang bermutu
- Untuk meningkatkan kemampuan sistem perusahaan agar efektif, efisien dan bermutu
- Untuk membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja maupun kepribadiannya
Karyawan :
- Tenaga kerja yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak oleh institusi untuk merencanakan dan melaksanakan pekerjaan sesuai bidangnya
Karyawan sebagai investasi :
- Karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang keahliannya.
- Tugas utama karyawan meliputi pelaksanaan tugas secara konsisten dan selalu mengembangkan pengetahuan untuk meningkatkan mutu kerjanya.
Keterkaitan kinerja dan profesionalitas :
- Kinerja erat hubungannya dengan profesionalitas, karena orang yang professional akan memiliki kinerja yang tinggi.

Profesional :
- Orang yang menyandang suatu profesi
- Orang yang memiliki kinerja atau performance tinggi dalam melakukan pekerjaan yang sesuai dengan profesinya
Tampilan profesional :
- Menampilkan kemampuannya dalam bentuk perbuatan (performance), bukan sekedar kata-kata
- Bekerja atas dasar tugas, wewenang, dan tanggung jawab profesi untuk kepentingan dan kepuasan pelanggan
- Memiliki komitmen sebagai anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya
- Terus menerus mengembangkan strategi yang digunakannya dalam melakukan pekerjaan sesuai profesinya itu

Karakteristik profesional seorang karyawan :
- Memiliki kompetensi sesuai bidang/materi pembelajaran
- Memiliki kompetensi kekaryawanan dan kependidikan
- Memiliki kapasitas untuk bekerja secara mandiri
- Mementingkan orang lain
- Memiliki kode etik, sanksi dan tanggungjawab profesi
- Memiliki sistem imbalan kerja yang memuaskan

Prinsip dasar meningkatkan kinerja :
- Membangkitkan motivasi dan etos kerja untuk bekerja secara professional
- Meningkatkan kompetensi kerja (akademik/vokasional) melalui pendidikan, pelatihan, kelompok kerja, belajar sendiri
- Meningkatkan kompetensi sosial dan personal melalui pendidikan, pelatihan, kelompok kerja, belajar sendiri
- Menerapkan sistem “reward & punishment”
- Menerapkan sistem imbalan yang memuaskan
- Menerapkan sistem jenjang karier yang jelas

Mengapa harus membangkitkan motivasi dan etos kerja?
- Apapun treatment yang diberikan bila tidak ada motivasi atau keinginan dari dalam diri sendiri maka tidak akan berhasil
- Motivasi dan etos kerja merupakan sumber kekuatan yang sangat besar meskipun tidak nampak
Mengapa harus meningkatkan kompetensi karyawan :
- Kompetensi merupakan “sarana atau alat” bagi karyawan untuk melaksanakan tugasnya
- Kompetensi merupakan “barang jualan” karyawan yang “dijual” kepada “pelanggan”, dan stake holder
- Kompetensi merupakan tolok ukur mutu karyawan

Standar kompetensi karyawan :
- Kompetensi teknis
- Kompetensi manajerial
- Kompetensi pendukung (atribut)

Peningkatan kinerja melalui penilaian kinerja :
- penilaian kinerja merupakan sarana untuk mengetahui/memetakan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan
- penilaian kinerja dilakukan sebagai dasar pembinaan kinerja karyawan
- penilaian kinerja merupakan sarana memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja jabatan

Peningkatan kinerja melalui upaya peningkatan pendidikan :
- Persyaratan jenjang pendidikan minimal bagi karyawan harus meningkat (minimal D2 untuk SD, D3 untuk SMP dan S1 untuk SMA)
- Kesempatan mengikuti pendidikan lanjutan dengan biaya pemerintah
- Kesempatan mengikuti pendidikan lanjutan dengan biaya sendiri

Peningkatan kinerja melalui pelatihan :
- Pelatihan berjenjang pada Balai Diklat, LPMP dan PPPG
- Pelatihan yang diselenggarakan perguruan tinggi, LSM, industri dll
- Pelatihan ke luar negeri

Peningkatan kinerja melalui peningkatan karir :
- Sistem jabatan fungsional dengan kenaikan berdasarkan angka kredit yang dicapai
- Peluang menjadi Kepala Sekolah bagi karyawan yang berprestasi dan memiliki kemampuan manajerial
- Peluang menjadi Pengawas Sekolah

Peningkatan kinerja melalui peningkatan penghasilan :
- Sistem pemberian tunjangan fungsional
- Pemberian honor kelebihan jam mengajar
- Pemberian honor dari kegiatan/jabatan internal sekolah

Peningkatan kinerja melalui penghargaan dan perlindungan :
- Undang-undang karyawan
- Peraturan pemerintah tentang pendidik dan Tenaga Kependidikan
- Penghargaan bagi karyawan berprestasi
- Perlindungan hukum dalam menjalankan tugas sesuai wewenangnya

Peningkatan kinerja melalui belajar kelompok :
- Karyawan harus memiliki motivasi belajar
- Karyawan tidak merasa malu belajar kepada temannya/kelompoknya sendiri
- Belajar melalui MGMP/MGBS/KKG/di sekolahnya sendiri

Peningkatan kinerja melalui belajar mandiri :
- karyawan harus memiliki motivasi belajar/tidak malas belajar sendiri
- karyawan harus rajin mencari sumber belajar (buku, modul, majalah, koran, internet)
- karyawan merasa belajar adalah suatu kebutuhan

2.4  Kesimpulan

Mengelola kinerja dan mutu itu sangat penting dalam sebuah manajemen, karena hal itu adalah salah satu faktor untuk mengembangkan sebuah manajemen agar lebih baik dan maju. Dalam mengembangkan sebuah manajemen perusahaan harus memilki karayawan dengan kinerja yang baik dan sesuai kriteria agar karyawan tersebut dapat bekerja secara efisien, serta perusaan membutuhkan mutu yang baik dalam perusaan mereka mutu yang baik sangat berperan penting dalam hal apapun baik produk atau jasa yang terdapat dalam perusahaan bersangkutan

BAB 3

PENUTUP

Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi Pengantar Manajemen yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah ini.
kami banyak berharap para pembaca yang budiman bisa memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis demi sempurnanya makalah ini dan penulisan makalah di kesempatan – kesempatan berikutnya.
Semoga makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya juga para pembaca yang budiman pada umumnya.

DAFTAR PUSTAKA

http://principleofmanagement.blog.perbanas.ac.id/2011/06/07/ringkasan-bab-13-mengelola-kinerja-dan-mutu

http://ewaldusferdinandusdua.blog.perbanas.ac.id/2011/12/13/rangkuman-materi-mengelola-kinerja-dan-mutu/